Modelli·Assunzioni
Informativa sulle condizioni di lavoro
Le ulteriori informazioni che il Decreto Trasparenza impone di consegnare insieme al contratto: formazione, congedi, preavviso, straordinario, enti previdenziali.
Quando si usa
È il documento con cui il datore di lavoro comunica per iscritto al lavoratore le condizioni applicabili al rapporto di lavoro. Non è il contratto e non lo sostituisce: è un obbligo informativo autonomo, che vive accanto alla lettera di assunzione e che va assolto anche quando il contratto individuale già contiene molte delle stesse informazioni. È anche uno dei documenti che i lavoratori conservano, e a cui tornano quando qualcosa nel rapporto non corrisponde a quello che avevano capito.
Si consegna all'avvio del rapporto di lavoro. È uno di quegli adempimenti che non produce effetti visibili quando viene fatto e diventa molto visibile quando manca, perché la sua assenza emerge tipicamente in sede di contenzioso o di accesso ispettivo, cioè nel momento peggiore per rimediare. Il modello va quindi gestito dentro la procedura ordinaria di assunzione, insieme al contratto individuale e ai moduli fiscali, e non trattato come un adempimento a parte che qualcuno si ricorderà di fare.
I termini sono due e vanno tenuti distinti: entro sette giorni dall'inizio del rapporto per le informazioni dell'articolo 1 comma 1, ed entro un mese per quelle del comma 2. Conviene conservare la prova della consegna, perché l'obbligo è informare il lavoratore e non semplicemente produrre il documento. Sono due scadenze che partono dallo stesso giorno ma corrono separate, e vanno controllate distintamente quando si prepara il fascicolo.
L'errore che costa è considerarlo un allegato di cortesia e lasciarlo scivolare oltre i termini: la mancata consegna è sanzionata dall'articolo 4 del D.Lgs. 152/1997. È una sanzione che si evita a costo zero, semplicemente inserendo la consegna nella stessa procedura che gestisce la lettera di assunzione. Il costo di farlo bene è una consegna registrata in più, quello di farlo male è una sanzione su un obbligo puramente formale.
Il testo del modello
In evidenza i dati da inserire: quelli del dipendente e dell'azienda li prende Quadra dall'anagrafica, gli altri si indicano al momento di generare la lettera.
Oggetto: informativa sulle ulteriori condizioni del rapporto di lavoro (art. 1 del D.Lgs. 26 maggio 1997 n. 152, come modificato dall'art. 4 del D.Lgs. 27 giugno 2022 n. 104)
Gentile nome e cognome del lavoratore, con riferimento alla Sua assunzione alle dipendenze di denominazione azienda, con sede legale in sede legale, C.F./P.IVA azienda, in persona del legale rappresentante Legale rappresentante, con decorrenza dal data di assunzione, Le comunichiamo le ulteriori informazioni sul rapporto di lavoro, aggiornate e vigenti alla data odierna.
La presente informativa è consegnata contestualmente alla sottoscrizione del contratto di assunzione e ne costituisce parte integrante.
1. Contratto collettivo applicato
Il rapporto di lavoro è disciplinato dal CCNL "CCNL applicato", al quale si rinvia per la disciplina di dettaglio di tutti gli istituti, unitamente agli eventuali accordi territoriali e aziendali applicabili e vigenti.
Inquadramento: livello, con la qualifica di "mansione".
2. Diritto alla formazione
Ai sensi dell'art. 11 del D.Lgs. 104/2022, la formazione obbligatoria che il datore di lavoro è tenuto a erogare è gratuita per il lavoratore, costituisce orario di lavoro e, ove possibile, si svolge durante l'orario stesso.
L'obbligo non riguarda la formazione professionale necessaria per ottenere, mantenere o rinnovare una qualifica professionale, salvo che legge o contratto collettivo applicato ne pongano l'onere a carico del datore di lavoro.
Restano ferme le disposizioni degli artt. 36 e 37 del D.Lgs. 81/2008 sull'informazione e la formazione in materia di salute e sicurezza, la cui durata, i contenuti minimi e le modalità sono definiti dall'Accordo in sede di Conferenza Stato-Regioni sancito il 17 aprile 2025.
La formazione e l'eventuale addestramento specifico precedono l'adibizione alla mansione e vanno ripetuti in caso di trasferimento o cambiamento di mansioni e di introduzione di nuove attrezzature, tecnologie o sostanze pericolose.
3. Ferie e altri congedi retribuiti
La durata del congedo ordinario per ferie è quella stabilita dal CCNL applicato, nel rispetto dei minimi inderogabili di legge.
A titolo indicativo e non esaustivo, al ricorrere delle condizioni previste dalla legge Le spettano i seguenti congedi retribuiti, dei quali si indicano la fonte normativa e la durata ordinaria:
Congedo di maternità: artt. 16, 16-bis, 17 e 20 del D.Lgs. 151/2001. Ordinariamente due mesi prima della data presunta del parto e tre mesi dopo il parto, con possibilità di anticipo o di posticipo al ricorrere delle condizioni di legge.
Congedo di paternità obbligatorio: art. 27-bis del D.Lgs. 151/2001. Dieci giorni lavorativi, venti in caso di parto plurimo, non frazionabili a ore, fruibili dai due mesi precedenti la data presunta del parto ed entro i cinque mesi successivi.
Congedo di paternità alternativo: artt. 28 e 29 del D.Lgs. 151/2001, per la parte totale o residua che sarebbe spettata alla madre.
Adozioni e affidamenti: artt. 26 e 31 del D.Lgs. 151/2001. Cinque mesi dall'ingresso del minore in famiglia; tre mesi al massimo in caso di affidamento, fruibili entro cinque mesi dall'affidamento stesso.
Congedo parentale: artt. 32, 34 e 36 del D.Lgs. 151/2001, come modificati dall'art. 1, comma 219, della L. 199/2025. Entro i primi quattordici anni di vita del minore, dieci mesi complessivi fra i due genitori, elevabili a undici se il padre si astiene per almeno tre mesi.
Prolungamento del congedo parentale per minore con disabilità grave: art. 33 del D.Lgs. 151/2001, fino a un massimo complessivo di tre anni.
Congedo per gravi e documentati motivi familiari e per assistenza a persona con handicap grave: art. 42, commi 5 e 5-bis, del D.Lgs. 151/2001, fino a due anni nell'arco della vita lavorativa per ciascuna persona assistita.
Congedo matrimoniale: secondo la disciplina del CCNL applicato, che ordinariamente ne fissa la durata in quindici giorni.
Congedo annuale per cure dei lavoratori mutilati e invalidi civili con riduzione della capacità lavorativa superiore al cinquanta per cento: art. 7 del D.Lgs. 119/2011, fino a trenta giorni l'anno, anche frazionati.
Congedo per cure termali: art. 13, commi da 3 a 6, del D.L. 463/1983, fino a quindici giorni l'anno e solo per le patologie tassativamente indicate.
Congedo per le lavoratrici inserite in percorsi di protezione relativi alla violenza di genere: art. 24 del D.Lgs. 80/2015, fino a tre mesi.
Per i congedi non compresi in questo elenco, e per le modalità di determinazione e di fruizione di ciascuno, si rinvia alla legge e al CCNL applicato; l'azienda fornirà i chiarimenti richiesti nel corso del rapporto.
4. Procedura, forma e termini del preavviso
In caso di dimissioni, il recesso del lavoratore deve essere comunicato esclusivamente in via telematica ai sensi dell'art. 26, comma 1, del D.Lgs. 151/2015. Il lavoratore può provvedere personalmente sul portale del Ministero del Lavoro, oppure tramite i soggetti abilitati (patronati, organizzazioni sindacali, consulenti del lavoro, enti bilaterali e commissioni di certificazione).
In caso di licenziamento, il recesso del datore di lavoro deve essere comunicato per iscritto con indicazione dei motivi specifici. Il licenziamento per giusta causa non è soggetto a preavviso; per le altre ipotesi di recesso si applicano i termini di preavviso previsti dal CCNL in relazione all'inquadramento e all'anzianità di servizio.
Durante l'eventuale periodo di prova ciascuna delle parti può recedere senza preavviso, salva diversa previsione del CCNL applicato.
5. Periodi e modalità di pagamento della retribuzione
La retribuzione è corrisposta a cadenza mensile, secondo le mensilità previste dal CCNL applicato, tramite Modalità di pagamento della retribuzione, con pagamento entro il giorno __ del mese successivo a quello di riferimento.
Il pagamento in contanti della retribuzione è vietato ai sensi dell'art. 1, commi 910 e seguenti, della L. 205/2017.
6. Condizioni per lo straordinario e relativo trattamento
Il lavoro supplementare e straordinario può essere richiesto nei limiti e secondo le modalità stabiliti dal CCNL applicato, ed è compensato con le maggiorazioni ivi previste.
In mancanza di disciplina collettiva applicabile, il ricorso al lavoro straordinario è ammesso solo previo accordo fra le parti e per un massimo di 250 ore annuali, ai sensi dell'art. 5, comma 3, del D.Lgs. 66/2003.
7. Enti che ricevono i contributi previdenziali e assicurativi
I contributi previdenziali sono versati dal datore di lavoro all'INPS; i premi assicurativi contro gli infortuni e le malattie professionali sono versati all'INAIL.
Il CCNL applicato prevede inoltre il versamento a favore dei seguenti enti e fondi:
1. Enti e fondi ulteriori;
Il lavoratore ha facoltà di aderire alle forme di previdenza complementare settoriali previste dal CCNL applicato o a quelle aziendali, se presenti.
8. Rinvio
Per quanto non espressamente previsto nella presente informativa, e per gli ulteriori dettagli delle informazioni di cui all'art. 1 del D.Lgs. 152/1997, si rinvia ai contratti collettivi applicati e alle disposizioni di legge vigenti.
Ogni variazione delle informazioni qui riportate Le sarà comunicata per iscritto nei termini previsti dall'art. 1, comma 4, del D.Lgs. 152/1997.
La preghiamo di restituirci copia della presente firmata per ricevuta.
Cosa serve per compilarla
Dall'anagrafica del dipendente
- CCNL applicato e livello del dipendente
Da indicare al momento
- Luogo di redazione(facoltativo)
- Legale rappresentante(facoltativo)
- Residenza del lavoratore(facoltativo)
- Modalità di pagamento della retribuzione(facoltativo)
- Giorno di pagamento(facoltativo)
- Termine per la formazione sulla sicurezza(facoltativo)
- Enti e fondi ulteriori(facoltativo)
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Dal modello alla lettera firmata
In Quadra scegli il dipendente e la lettera si compila da sola: nome, mansione, livello, sede e date arrivano dall'anagrafica, tu aggiungi solo quello che cambia caso per caso. Esce un PDF pronto da firmare, che resta nel fascicolo del dipendente insieme a contratti, presenze e buste paga.
Il modello segue la legge in generale. Il CCNL applicato, gli accordi aziendali e il caso concreto possono chiedere termini o contenuti diversi: prima di usarlo su un rapporto vero, sentilo col tuo consulente del lavoro.